Qui prononce l'inaptitude ? Comment est-elle constatée ?
L’aptitude ou l’inaptitude médicale du/de la salarié·e à son poste de travail ne peut être appréciée que par la médecine du travail de La Poste. Le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible et que l’état de santé du postier justifie un changement de poste déclare le postier inapte à son poste de travail et rédige un avis d’inaptitude.
L’inaptitude est appréciée par rapport au poste occupé et au moment de l’examen. Elle ne concerne que le poste de travail occupé. Le postier est immédiatement déchargé des activités de son poste de travail. Seul le médecin du travail peut déclarer un postier inapte à son poste de travail après avoir :
1) Réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
2) Réalisé ou fait réaliser une étude de poste ;
3) Réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
4) Procédé à un échange, par tout moyen, avec le directeur d’établissement ou son représentant et le postier sur les avis et les propositions qu’il entend formuler.
L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail mentionne les capacités du postier à exercer une des tâches existant dans l’entreprise. Il formule également des indications sur les capacités du postier à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. Les conclusions de la médecine du travail s’imposent à l’employeur.
Le médecin du travail peut constater l’inaptitude dès la première visite médicale, cependant s’il estime un second examen nécessaire, il doit être réalisé dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date. Le constat de l’inaptitude prend effet à compter de la date de la transmission de l’avis par le médecin du travail. La mise en œuvre de la procédure de reclassement doit débuter à cette date. Les éléments de nature médicale justifiant les avis du médecin du travail peuvent être contestés devant le conseil des prud’hommes dans un délai de 15 jours à compter de la notification. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige.
La dispense de recherche de reclassement
La Poste est dispensée de toute recherche de reclassement lorsque l’avis médical mentionne que « tout maintien du postier dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du postier fait obstacle à tout maintien dans un emploi ». Dans ce cas, il convient d’agir dans les plus brefs délais afin de protéger l’état de santé de la personne (BOE Bénéficiaire d'Obligation à l'Emploi ou non) et d’engager la procédure de licenciement.
Les dispositifs de reclassement
La recherche d’un poste de reclassement suite à avis d’inaptitude, qu’elle soit d’ordre professionnel ou non, s’effectue par l’intermédiaire de la CRME (Comission de Reclassement et de Mobilité dans l'Emploi). Elle doit être sérieuse et tenir compte de la situation du postier, de ses compétences, des conclusions écrites du médecin du travail et autant que possible des souhaits du postier. L’accès aux formations, stages, promotions, mobilités et à toute forme de développement des compétences est garanti dans les mêmes conditions que pour l’ensemble des postiers. Le reclassement est recherché prioritairement sur un poste du même niveau de classification. Ce poste doit être adapté aux capacités du postier et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Avant de proposer le poste au postier, le médecin du travail, qui doit disposer de la fiche de poste, devra confirmer par écrit que le poste correspond bien à ses préconisations. En ce qui concerne les salariés, la CCP doit être saisie pour avis avant de faire la proposition au postier : voir § 2.2.3 Les propositions sont faites au postier par un courrier précis indiquant la description du poste, la fonction et le niveau de fonction, la rémunération, la durée et les horaires de travail, le lieu de travail,.... Si la CRME du NOD (Niveau Opérationnel de Déconcentration), ou de l’établissement, ne parvient pas à trouver de solution de reclassement au sein du NOD, la recherche est poursuivie en priorité dans les entités de La Poste présentes dans la même zone géographique. Si la recherche est infructueuse, elle est élargie à tous les services de La Poste au plan national et pour les salariés, au Groupe La Poste.
Cas des salariés percevant une pension d’invalidité de la Sécurité Sociale
L’inaptitude du salarié doit être établie par le médecin du travail, même si le salarié a été classé en invalidité par le médecin conseil de la caisse primaire d’assurance maladie, que cette invalidité soit de première, deuxième ou troisième catégorie. Quand le salarié absent informe La Poste que sa situation relève d’une invalidité, une visite de reprise doit être organisée au plus vite pour que le médecin du travail statue sur l’aptitude du postier sauf si ce dernier indique ne pas pouvoir reprendre le travail en produisant un certificat médical d’arrêt de travail.
Conséquences du constat de l’inaptitude sur la rémunération
La Poste maintient le salaire correspondant à l'emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail pendant toute la procédure de reclassement à compter de la visite médicale de reprise du travail. Les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale, une pension d’invalidité ou les indemnités versées par un organisme de prévoyance ne peuvent pas être déduites de cette rémunération jusqu’au terme du reclassement.
Consultation de la Commission Consultative Paritaire (CCP)
Après que la CRME a défini les propositions de reclassement possibles, et avant de faire la proposition au postier, la commission consultative paritaire (CCP) doit être saisie pour avis sur ces propositions et plus généralement sur les possibilités de reclassement du salarié inapte, quelle que soit l’origine de son inaptitude (professionnelle ou non). Cette consultation de la CCP doit aussi avoir lieu lorsqu’il y a impossibilité de proposer un autre poste au salarié. Les modalités de consultation de la CCP sont précisées dans l’annexe 10.
INDEMNITÉS DUES AU SALARIÉ EN CAS DE LICENCIEMENT SUITE A IMPOSSIBILITÉ DE RECLASSEMENT OU DISPENSE DE RECHERCHE DE RECLASSEMENT
Dès lors que le salarié remplit les conditions d’ancienneté requises, il a droit au versement d’une indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle.
- En cas d'inaptitude non professionnelle :
Le salarié licencié pour inaptitude non professionnelle à droit à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité est celui perçu avant l’arrêt de travail ou temps thérapeutique soit selon la formule la plus avantageuse, celui des 12 ou 3 derniers mois précédant la suspension du contrat. En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté, le contrat de travail étant rompu à la date de notification du licenciement.
Néanmoins, dans le calcul de l’indemnité de licenciement, doit être intégrée la durée « théorique » du préavis qui « aurait été » exécuté en dehors du contexte d’inaptitude. Au cas particulier des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, selon l’article L. 5213-9 du code du travail, la durée de ce préavis « théorique » est doublée dans la limite de 3 mois, sauf si l’inaptitude est d’origine professionnelle. Ainsi, la durée du préavis qui aurait dû être exécuté est retenue dans l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement. Exemple : Un salarié relevant de la catégorie « Autres personnels » est embauché le 21 février 2007 et est en arrêt de maladie non professionnelle du 21 février 2012 au 20 mars 2012 au soir. Il a passé, le 21 mars 2012, la visite médicale de reprise, date à laquelle a donc pris fin la suspension de son contrat de travail, et où il est reconnu inapte à son poste. Il est licencié pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude le 21 juin suivant, son ancienneté à retenir pour calculer son indemnité de licenciement est de 5 ans et 6 mois (5 ans d'activité + 1 mois correspondant au temps de suspension du contrat pour maladie puisque cet arrêt ouvre droit à rémunération + les 3 mois suivant la fin de la suspension du contrat de travail, à savoir du 21 mars au 21 juin + 2 mois de préavis non effectué mais sa durée est prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement). La date de notification de licenciement sera le 21/06.
Cas d’une impossibilité de reclassement ou d’une dispense de recherche de reclassement consécutive à une inaptitude suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle
Dans ce cas de licenciement, une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement doit être versée (article L. 1226-14 du code du travail). Il convient de comparer le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement et celui de l’indemnité spéciale de licenciement afin de verser l’indemnité la plus favorable au salarié. N.B. la période de suspension du contrat de travail due à un accident de travail entre dans le calcul de l’ancienneté du salarié. Cette indemnité spéciale de licenciement n’est pas due dans l’hypothèse où le refus opposé par le salarié d’un poste de reclassement proposé est abusif. Mais le salarié conserve dans ce cas le bénéfice de l’indemnité de licenciement de droit commun.
- En cas d'inaptitude professionnelle :
Dans ce cas, le salarié quelle que soit son ancienneté a droit à :
- une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis légale;
- une indemnité de licenciement qui, sauf disposition conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement pour motif personnel.
Les suites données à la proposition de poste pour les salariés.
Le salarié accepte la proposition de poste Si la proposition modifie un élément essentiel du contrat de travail, un avenant au contrat de travail doit être signé par le salarié. Le salarié refuse la proposition de poste Si le salarié refuse le ou les postes proposés, dans la mesure où le médecin s’est préalablement exprimé sur la conformité du poste proposé avec ses préconisations, et en cas d’impossibilité de reclassement constatée par la CRME, les dispositions du chapitre 4 sont applicables. Quelle qu’en soit la motivation, le refus par le salarié de la ou des propositions de reclassement ne constitue pas une faute.
LES SALARIES
Principes généraux
Tout licenciement d’un salarié, en raison de son état de santé ou de son handicap est interdit. Une procédure de licenciement ne peut être engagée que si deux conditions sont satisfaites:
–l’inaptitude du salarié à son poste de travail a été constatée par le médecin du travail
–l’impossibilité de reclasser le salarié au sein du Groupe a été constatée, soit par absence de postes compatibles avec son état de santé, soit en raison du refus par l’intéressé du ou des postes adaptés à son état de santé qui lui ont été proposés dans le cadre du reclassement, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Les indemnités dues dans ces cas de licenciements sont attribuées selon les modalités détaillées en annexe 12 du présent BRH.
Le salarié n’ayant pas eu de visite de reprise suite à un arrêt de travail
Tant que la visite de reprise n’a pas été réalisée, la situation du postier au regard de son aptitude n’ayant pas été clairement établie par le médecin du travail, le contrat de travail est suspendu. Aucune procédure de licenciement pour impossibilité de reclassement ne peut être entreprise.
La procédure de licenciement pour impossibilité de reclassement ou dispense de reclassement.
Dans le cas où le reclassement s’avère impossible suite à un constat d’inaptitude médicale ou qu’il y a dispense de recherche de reclassement, il convient d’observer la procédure de licenciement détaillée en annexe 11 du présent BRH. Pour les agents contractuels de droit public, les dispositions sont prévues par le BRH 2015-154 portant sur les agents contractuels de droit public. Lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé, La Poste doit respecter la procédure spécifique qui comporte entre autres l’audition du salarié en CCP et la nécessité d’obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail compétent. Les agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi ne sont pas des salariés protégés.
Quand peut être constatée l’inaptitude ?
L’inaptitude du/de la salarié·e à son poste de travail peut être constatée :
- dans le cadre des visites d’aptitude d’embauche ou périodiques, réservées dorénavant aux emplois à risques;
- dans le cadre d’une visite à la demande de l’employeur;
- dans le cadre d’une visite à la demande du/de la salarié·e, sous réserve que l’employeur en soit avisé au préalable (cette visite peut avoir lieu pendant un arrêt de travail);
- dans le cadre des visites de reprise après un arrêt de travail (maladie professionnelle, congé maternité ou autres arrêts d’au moins 30 jours).
Cet ou ces examens peuvent donner lieu à la délivrance par la médecine du travail d’un avis d’inaptitude, qui est transmis au/à la salarié·e et aux services RH de La Poste et versé au dossier médical en santé au travail de l’intéressé·e. Seul·e·s les salarié·e·s bénéficiant d’un suivi médical renforcé peuvent obtenir un avis d’aptitude.
En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salarié·e·s en arrêt de travail d’une durée de plus de 3 mois, une visite de pré-reprise est organisée auprès de la médecine du travail à l’initiative du/de la médecin traitant·e, du/de la médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ou du/de la salarié·e. Cette visite médicale ne permet pas de délivrer un avis d’aptitude ou d’inaptitude.
Quelles sont les suites de l’avis d’inaptitude ?
Lorsque un postier est déclaré par la médecine du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il ou elle occupait précédemment, La Poste est tenue de lui proposer, après avis de la représentation du personnel, lorsqu’elle existe, un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites de la médecine du travail et des indications qu’elle formule sur l’aptitude du/de la salarié·e à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
Aucun·e salarié·e ne peut être sanctionné·e ou directement licencié·e en raison de son état de santé ou de son handicap.
Toutefois, le contrat de travail du/de la salarié·e reconnue·e inapte peut être rompu lorsque :
- l’employeur peut justifier de son impossibilité de proposer un emploi approprié aux capacités du/de la salarié·e ou de son refus de l’emploi proposé dans ces conditions;
- l’employeur est exonéré de son obligation de reclassement sur la base de l’avis d’inaptitude portant mention que «tout maintien du salarié dans un emploi serait grave-ment préjudiciable à sa santé» ou que «l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi».
La médecine du travail formule également des indications sur l’aptitude du/de la salarié·e à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l’employeur au sein de l’entreprise et au sein du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national, au besoin par la mise en œuvre des mesures prévues ci-dessus (mutations, transformations de poste...). Cette recherche doit être sérieuse et loyale. Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au/à la salarié·e, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues ci-dessus en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.
Quelle peut être la rémunération du/de la salarié·e inapte ?
Le/la salarié·e dans l’impossibilité de travailler n’est normalement pas rémunéré·e par l’employeur. Toutefois en cas d’inaptitude professionnelle, il/elle peut être pris·e en charge pendant un mois par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) avec une indemnité temporaire d’inaptitude (ITI). C’est le/la médecin du travail qui remet le formulaire de demande d’ITI au/à la salarié·e. Dans tous les cas, si le/la salarié·e n’est pas reclassé·e dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou s’il/elle n’est pas licencié·e, l’employeur est tenu de reprendre immédiatement le paiement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également aux salarié·e·s en contrat à durée déterminée (CDD).
L’inaptitude peut-elle justifier un licenciement ?
Le contrat de travail du/de la salarié·e reconnu·e inapte peut être rompu. Cette rupture prend la forme d’un licenciement. La procédure de licencie-ment pour motif personnel doit être appliquée et l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement doit être versée. Si le licenciement concerne un·e salarié·e dont l’inaptitude est d’origine non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement. Lorsque le licenciement intervient suite à une inaptitude d’origine professionnelle, le/la salarié·e a droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions de la convention collective plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale. Il/elle perçoit également une indemnité compensatrice de préavis de droit commun. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le/la salarié·e du re-classement, qui lui est proposé, est abusif.
Attention :
- Si l’employeur ne peut prouver qu’il a bien cherché à reclasser le/la salarié·e inapte, le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement nul.
- Il n’y a pas de lien automatique entre la reconnaissance par la CPAM du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie et la qualification professionnelle ou non de l’inaptitude.
La Commission Consultative Paritaire (CCP) :
Instance compétente pour les questions d’ordre individuel relatives aux salariés et agents contractuels de droit public. Elle est consultée :
- Après que l’inaptitude a été définitivement constatée et que la CRME a défini les propositions de reclassement possibles et avant que soit faite au postier la proposition de reclassement. Cette consultation doit avoir lieu même lorsqu’il y a eu impossibilité de proposer un autre emploi (voir annexe 10).
- Puis, s’il y a lieu, dans le cadre de la procédure de licenciement, après l’entretien préalable conformément à l’article 68 de la convention commune.
DECISION_2023_1322
