Le danger grave et imminent, le droit d'alerte et le droit de retrait - CSE à La Poste

Le droit d’alerte :

Lorsqu'un membre du CSE constate dans l'entreprise une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles, il doit saisir immédiatement l'employeur.

Exemple : des faits de harcèlement moral.

L'employeur procède alors sans délai à une enquête avec le membre du CSE. Il prend les mesures nécessaires pour remédier à la situation.
Si l'employeur ne prend aucune mesure ou en cas de divergence sur cette atteinte, le membre du CSE doit avertir le salarié par écrit qu'il envisage de saisir le conseil de prud'hommes.
Cette démarche n'est possible que si le salarié donne son accord.

Le danger grave et imminent (DGI) :

Le membre du CSE qui constate un danger grave et imminent doit immédiatement alerter l'employeur.
L'alerte est consignée par écrit sur le registre des dangers graves et imminents qui a été ouvert par l'employeur.
Cette alerte doit être datée et signée. Elle doit indiquer les informations suivantes :

• Postes de travail concernés par la cause du danger constaté
• Nature et cause de ce danger
• Nom des travailleurs exposés

L'employeur procède immédiatement à une enquête avec le membre du CSE qui a déclenché l'alerte. Il prend les mesures nécessaires pour remédier à la situation.
À la fin de l'enquête, une fiche de renseignements est adressée à l’inspecteur du travail.

En cas de désaccord entre l'employeur et le membre du CSE, l'employeur réunit le CSE dans un délai maximum de 24 heures.
L'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la Carsat sont informés et peuvent participer à la réunion.
L'employeur peut être mis en demeure par la Dreets (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte) de remédier à la situation.

On voit donc que l’intervention et la possible présence « d’étrangers » à La Poste avec un DGI est donc LE gros problème/LA différence. Et comme on le sait La Poste n’aime pas qu’on regarde de trop près ses affaires/magouilles/manquements....
-------------------------------------------------------------------------------------------------

Explications plus détaillées sur le DGI :

Si un membre du CSE constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent notamment par l'intermédiaire d'un salarié qui a fait jouer son droit de retrait (mais pas que), il en avise immédiatement l'employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet.

L'employeur ou son représentant est tenu de procéder sur-le-champ à une enquête avec le membre du comité qui lui a signalé le danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.

En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l'installation, le CSE est réuni d'urgence et, en tout état de cause dans un délai n'excédant pas 24
heures. En outre, l'employeur est tenu d'informer immédiatement l'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la Caisse d'assurance et de la santé au travail, qui peuvent assister à la réunion du comité.

A défaut d'accord entre l'employeur et la majorité du comité sur les mesures à prendre et leurs conditions d'exécution, l'inspecteur du travail est saisi immédiatement par l'employeur ou son représentant en vue de mettre en oeuvre un certain nombre de procédures. C. trav., art. L. 4131-2 et L. 4132-2 à L. 4132-4

Le représentant du personnel au CSE qui utilise son droit d'alerte, doit immédiatement aviser l'employeur et consigner cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet (registre des dangers graves et imminents).

Selon l'administration, il convient de distinguer l'avis de sa consignation écrite.
Seule cette dernière doit être effectuée dans des formes particulières. L'avis proprement dit peut être exprimé verbalement. Circ. DRT 93-15, 25 mars 1993 : BO min. Trav., n° 93/10, 5 juin

L'avis est consigné sur le registre des dangers graves et imminents. Il est daté et signé et comporte l'indication : du ou des postes de travail concernés ; de la nature du danger et de sa cause ; ainsi que le nom du ou des salariés exposés. C. trav., art. D. 4132-1

Déclenchement d'une enquête conjointe

L'employeur ou son représentant est tenu de procéder sur-le-champ à une enquête avec le membre du CSE qui lui a signalé le danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier. C. trav., art. L. 4132-2

Cette enquête a notamment pour but :

• d'examiner les lieux de travail signalés comme dangereux, en prenant éventuellement contact avec les salariés concernés ;
• de prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation si la réalité du danger est admise par l'employeur.

A l'issue de l'enquête, une fiche de renseignement doit être adressée à l'inspecteur du travail dans les 15 jours. Elle est signée par le chef d'établissement et par le représentant du personnel au CSE.

L'employeur ne peut refuser au représentant du personnel informé de se rendre sur les lieux du danger grave signalé. Il doit lui fournir les moyens nécessaires à son transport sur le chantier en cause ou lui rembourser ses frais de déplacement, si le salarié a été obligé d'utiliser son véhicule personnel. Cass. soc., 10 oct. 1989, n° 86-44.112, n° 3593 P

En cas de désaccord entre l'employeur et le CSE

• Réunion d'urgence du CSE

En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l'installation, le CSE est réuni d'urgence et, en tout état de cause, dans un délai n'excédant pas 24
heures. C. trav., art. L. 4132-3.

Rien n'est prévu concernant les modalités de convocation. Il apparaît que compte tenu de l'urgence et du délai, l'employeur convoque le CSE sans avoir à respecter les délais de convocation et que l'ordre du jour est automatiquement le droit d'alerte, sans avoir à rencontrer le secrétaire.

Remarque : rappelons en outre qu'en cas d'accident grave, hors droit d'alerte, le CSE doit être réuni immédiatement. C. trav., art. L. 2315-27, al. 2)

• Information de l'inspecteur du travail et de l'agent du service de prévention de la Carsat

L'employeur est en outre tenu d'informer immédiatement l'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la Carsat, qui peuvent assister à la réunion du CSE. C. trav., art. L. 4132-3

• Persistance du désaccord

A défaut d'accord entre l'employeur et la majorité du comité sur les mesures à prendre et leurs conditions d'exécution, l'inspecteur du travail est saisi immédiatement par l'employeur ou son représentant. Celui-ci a alors la faculté de mettre en oeuvre une procédure de mise en demeure par la Dreets ou de saisir le juge des référés. C. trav., art. L. 4132-4.

Ainsi :

Sur le rapport de l'inspecteur du travail constatant une situation dangereuse, si ce constat résulte soit d'un non-respect par l'employeur des principes généraux de prévention soit d'une infraction à l'obligation générale de santé et de sécurité, la Dreets peut mettre en demeure l'employeur de prendre toutes mesures utiles pour y remédier. Si à l'expiration de ce délai, l'inspecteur du travail constate que la situation dangereuse n'a pas cessé, il peut dresser procès-verbal à l'employeur (procédure prévue aux articles L. 4721-1 et L. 4721-2 du code du travail).

Lorsqu'un risque sérieux d'atteinte à l'intégrité physique d'un travailleur résulte de l'inobservation des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l'inspecteur du travail peut saisir le juge des référés pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser ce risque, telles que la mise hors service, l'immobilisation, la saisie des matériels, machines, dispositifs, produits ou autres. Le juge peut également ordonner la fermeture temporaire d'un atelier ou d'un chantier. Il peut assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au
profit du Trésor (procédure prévue à l'article L. 4732-1 du code du travail).

Il existe d’autres procédures en fonction des motifs comme par exemple sur l’environnement ou l’utilisation des contrats précaires.

Droit de retrait

La Poste a pris la décision d’opérer des retenues sur traitement ou sur salaire à la suite des différents droits de retrait qui ont eu lieu le début de la pandémie de coronavirus. Or, La Poste est tenue, comme tout employeur, de respecter les règles (et le barème édicté à la suite de ces règles) relatives aux saisies et cessions sur rémunération. Or c’est manifeste, certaines retenues dépassent très largement le barème en vigueur puisqu’elles atteignent au moins quinze voire vingt trentièmes du traitement et salaire des agents.

Depuis la loi du 23 décembre 1982, tout salarié se trouvant dans une situation de travail dangereuse doit informer l’employeur et a la possibilité de se retirer de cette situation (art. L.4131-1 du code du travail), à condition toutefois de ne pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (art. L.4132-1). Ce retrait de la situation de travail dangereuse ne lui permet cependant pas de sortir de sa situation de subordination vis-à-vis de l’employeur : le salarié ne peut pas rentrer chez lui ou aller se promener ! Il en va de même s’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection. Selon l’interprétation du Conseil d’Etat, l’alerte serait bien une obligation pour le salarié et elle doit avoir lieu «sans délai ou le plus rapidement possible». Par contre, cette obligation d’alerte n’implique pas nécessairement une consignation par écrit sur un document spécifique.

Depuis le décret du 9 mai 1995, les agents des administrations bénéficient du droit d’alerte et du droit de retrait au même titre que les autres salariés.

Les limites à l'exercice du droit de retrait

De manière générale, le droit de retrait doit s’exercer de telle manière qu’il ne crée pas pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent. En effet, il doit être exercé de manière telle «qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent».

Par exemple, dans la fonction publique, certaines missions de sécurité des biens et des personnes sont considérées incompatibles avec l’exercice du droit de retrait individuel, qui serait de nature à compromettre l’exécution même des missions propres de ce service, notamment dans les domaines de la douane, de la police, de l’administration pénitentiaires et de la sécurité civile (art. 5-6).

Le droit de retrait est un principe du droit du travail qui permet aux salariés de se retirer d’une situation de travail qui présente un danger grave et immédiat pour sa santé, sa sécurité, ou la santé ou la sécurité de ses collègues. Il peut donc s’agir d’un danger individuel ou collectif.

À noter  : Selon la jurisprudence, pour s’exercer collectivement, le droit de retrait (Cass. soc., 22 octobre 2008, n°07-43740) se justifie par le fait que :

• Chaque salarié soit menacé individuellement par un danger grave et imminent.
• Chaque salarié informe individuellement son employeur de l’exercice de son droit de retrait.

Tout salarié qui estime qu’une situation de travail présente un motif raisonnable de se retirer, car il n’a pas la possibilité d’une alternative (utiliser un autre équipement, un autre procédé, etc.) peut exercer son droit de retrait en refusant de faire la tâche qui lui est demandée dans les conditions imposées.

Ainsi, il permet aux salariés de quitter ou de refuser de prendre leur poste de travail, sans avoir besoin de l’autorisation préalable de leur employeur.

Le droit de retrait doit se baser sur une évaluation objective et raisonnable de la situation. Son exercice ne doit pas non plus générer un danger pour d’autres personnes. 

À noter  :  Le devoir d’alerte peut être exercé en même temps que le droit de retrait ou préalablement.

Droit de retrait : que dit la Loi ?

Le droit de retrait dans le Code du travail en France est encadré par l’article L4131-1: « Le travailleur alerte immédiatement l’employeur en cas de danger grave et imminent dont il a connaissance. Il peut se retirer d’une telle situation. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection. » (Source : Légifrance).

À noter  : Concernant le droit de retrait, des dispositions supplémentaires peuvent exister dans les conventions collectives ou accords d’entreprise.

Le droit de retrait fonction publique : spécificités

Bien que sensiblement similaire à celui du droit privé, le droit de retrait enseignant (droit de retrait éducation nationale) ou le droit de retrait infirmier par exemple, répondent à des spécificités et des procédures différentes. Source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F496

Elles sont définies par le Code de la fonction publique : articles L811-1 à L814-2 et les décrets n°82-453 du 28 mai 1982 et n°85-603 du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive dans la FPT.

Qui a le droit d’exercer le droit de retrait ?

Tout salarié, qu’il soit en CDD, CDI, contrat d’intérim ou tout autre statut, a le droit d’exercer son droit de retrait, du moment que la perception du danger grave et imminent est justifiée et raisonnable.

Attention : les travailleurs indépendants ne sont pas couverts par le dispositif du droit de retrait. Dans ce cas, ils doivent simplement se retirer de la tâche, et informer le commanditaire. C’est le tribunal qui tranchera en cas de conflit.

La procédure du droit de retrait

Pour pouvoir exercer son droit de retrait, le salarié doit respecter une procédure spécifique :

1. Le travailleur identifie le danger imminent et grave, et l’impossibilité de trouver une alternative sécuritaire pour effectuer son travail.
2. Il alerte l’employeur immédiatement de la situation verbalement, par écrit, mail, ou par tout autre moyen. Il peut également en informer le CSE ou toute instance représentative du personnel, qui pourra lui-même exercer son droit d’alerte en parallèle.
3. Le salarié cesse l’activité dangereuse et reste à disposition de son employeur pour fournir des informations complémentaires sur le danger qui se présente.
4. L’employeur prend les mesures nécessaires pour éliminer le danger grave et imminent.
5. En cas de désaccord entre l’employeur et le salarié sur la persistance du danger, l’inspection du travail ou le CSE peuvent être saisis.
6. À la résolution du risque ou si le danger s’avère n’être ni grave ni imminent, l’employé reprend son travail.

Droit de retrait et retour au domicile

En pratique, est-il possible pour un salarié qui exerce son droit de retrait de rentrer chez lui ? Non, comme vu dans la procédure, le salarié doit rester à la disposition de son employeur.

Dans l’attente de la prise de mesures nécessaires afin de reprendre son activité, le salarié peut, par exemple, être affecté temporairement à un autre poste (qui correspond à ces compétences). Il retournera alors son poste lorsque l’employeur le lui indiquera.

Combien de temps peut durer un droit de retrait ?

L’exercice du droit de retrait du salarié peut durer jusqu’à ce que l’employeur ait mis en place des mesures de protection adaptées. Celles-ci mettant fin à la situation dangereuse.

Quelles sont les conséquences du droit de retrait ?

Le droit de retrait d'un salarié peut avoir plusieurs conséquences, nous en avons noté 8 :

1. C’est un potentiel conflit entre le salarié et son employeur.
2. L’évaluation du danger « grave et imminent » peut sembler subjective, aussi le maximum d’arguments doit être apporté.
3. Le droit de retrait aura un effet sur la continuité du travail. Un salarié qui se retire peut par exemple interrompre des opérations.
4. Le droit de retrait incite les employeurs à être plus vigilants et moins négligents.
5. Le droit de retrait permet de prévenir les accidents du travail.
6. Le salarié a la possibilité d’assurer sa propre protection et de se protéger d’un environnement de travail jugé dangereux.
7. Le salarié qui exerce son droit de retrait est protégé des sanctions (si l’exercice de ce droit est fondé et respecté).
8. Le salarié qui exerce son droit de retrait ne doit pas subir de perte de rémunération.

Si les conditions du droit de retrait ne sont pas avérées, alors le salarié peut subir une retenue sur salaire pour son absence.